Wet, Werk en Zekerheid

Wet, Werk en Zekerheid

Wet, Werk en Zekerheid

De Wet, Werk en Zekerheid is in werking getreden op 1 januari 2015. De Wet, Werk en Zekerheid heeft als doel om het ontslagrecht sneller en goedkoper te laten verlopen.

Het ontslagrecht heeft een aantal wijzigingen ondergaan. Deze wijzigingen zijn noodzakelijk om de ontslagprocedures eerlijk en sneller te laten verlopen. Daarnaast worden flexwerkers beter beschermd. Aldoor werden flexwerkers onjuist bejegend. Met de aanpassing van het ontslagrecht worden er eerlijke kansen aangeboden.

Wijzigingen ontslagrecht

Ontslag tijdelijk contract

Is de werkgever niet van plan om uw tijdelijk contract te verlengen dan dient hij dit tijdig schriftelijk aan te geven. Er wordt een aanzegtermijn van 1 maand gehanteerd. Dit is de werkgever wettelijk verplicht. Mocht hij zich hier niet aan houden dan heeft u recht op een vergoeding van een maandsalaris. Wij kunnen uw werkgever aansporen om deze vergoeding aan u uit te laten betalen.

Verbod proeftijd

Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of minder werd vroeger altijd een proeftijd opgenomen. Dit is inmiddels gewijzigd. Er geldt geen proeftijd meer bij een kortdurend contract. Zo wordt een ieder een eerlijke kans geboden. Bij contracten die een looptijd hebben langer dan 6 maanden, maar korter dan twee jaar, wordt er een proeftijd van 1 maand gehanteerd. Voor contracten die voor onbepaalde tijd worden aangegaan, geldt een proeftijd van 2 maanden.

Verbod Concurrentiebeding

Het concurrentiebeding mag nimmer opgenomen worden voor tijdelijke contracten. Dit werd tijd aangezien zo’n beding een ieder belet zijn kansen te grijpen op werkvlak. Indien een concurrentiebeding toch nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen dan kan dat toch opgenomen worden in een contract.

Loondoorbetalingsplicht

In veel gevallen kunnen werknemers aanspraak maken op doorbetaling van hun loon. Heeft de werknemer bijvoorbeeld weinig of geen werk verricht gedurende 6 maanden dan is de werkgever verplicht het loon door te betalen na 6 maanden. Dit geldt eveneens als de werknemer amper heeft gewerkt. Maar als de werkgever kan bewijzen dat werknemer verwijtbaar is dan kan het loon door de werkgever ingehouden worden.

Uitzendkrachten en flexwerkers

Deze groep werknemers krijgen na 78 weken een tijdelijk contract bij een uitzendorganisatie.

Scholingsplicht

Het is van belang dat de werkgever de werknemer de gelegenheid geeft om zichzelf qua kennis up te daten. Dit is noodzakelijk voor zijn/haar functie.

Wat is een transitievergoeding

Indien een werknemer twee jaar of langer een tijdelijk of vast dienstverband heeft gehad en vervolgens ontslagen worden dan krijgt hij een transitievergoeding. Een transitievergoeding is de ontslagvergoeding conform de kantonrechtersformule. Echter bij verwijtbaar ontslag, krijgt u de transitievergoeding niet. Als er sprake is van onterecht ontslag of ontslag via het UWV bij bedrijfseconomische redenen of twee jaar ziekte dan kan er onderhandeld worden over een hogere transitievergoeding.

De vaststellingsovereenkomst

Het komt veelvuldig voor dat men onder druk wordt gezet om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Men heeft vaak spijt en wil datgene terugdraaien door het vaststellingsovereenkomst te vernietigen. Echter is hier een termijn van twee weken aan verbonden. Overigens dient de werkgever u schriftelijk op deze termijn te attenderen. Doet de werkgever dit niet dan wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken.

Ketenregeling

De werknemer krijgt bij drie aaneensluitende contracten voor bepaalde tijd gedurende de periode van twee jaar een vast contract. Dit is echter anders als er in de CAO van een uitzendorganisatie een ander termijn is opgenomen.

Ontslag op staande voet en nu

Wanneer u op staande voet ontslagen wordt dan kunt u het ontslag aanvechten maar dan dient dit echter wel binnen twee maanden te gebeuren. Daarna is er geen enkele mogelijkheid meer. Houd hier rekening mee.

Hoger beroep 

Als werknemer kun je in hoger beroep tegen een besluit van het UWV of de kantonrechter.

Werkloosheidswet

Per 1 januari 2016 wordt de duur van de WW-uitkering stapje voor stapje teruggebracht naar twee jaar. Degene die na 1 januari 2016 ontslagen wordt, krijgt met deze regeling te maken.

Dit zijn de wijzigingen die doorgevoerd worden.

No cure no pay

In het geval van No cure no pay worden er afspraken gemaakt met betrekking tot de betaling van de dienstverlener. Er wordt betaald wanneer een succes is behaald.

Wij werken bij ontslagzaken en letselschadezaken op basis van het uurtarief of no cure low pay. Dit betekent dat er een percentage wordt afgesproken op basis van het behaalde resultaat.

Heeft u vragen over deze blog dan kunt u altijd contact met ons opnemen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.